Во второй части истории про феерическую конференцию Emerge, которая прошла в начале июня, мы публикуем еще четыре интервью с героями из Nike, Google, WhatsApp, о навыках Homo de Futuro, или Человека будущего, в котором знание о передовых технологиях плотно сплетено с современным искусством.
Прежде чем продолжить чтение, загляните в первую часть!
Что с нами будет? Отвечают менеджеры Nike, Google и Whatsapp
Про вечеринки и медитацию на Emerge
Второй день Emerge начался в 10 утра с пустынных залов. Очевидно, не все смогли прийти так рано после первой вечеринки. Накануне, до глубокой ночи, свои фирменные коктейли в баре «мешала» Бриони Коул, евангелистка футуристического секса из Нью-Йорка.
Зарядившись энергией во время коллективной медитации, которую устроил для участников Эдди Штерн, большинство отправилось на прощальную вечеринку. Если быть честными, то мы приходим на tech-ивенты, чтобы завязать новые знакомства — и проще всего это сделать в непринужденной атмосфере. Конференция же здесь выступает своеобразным торнадо: стягивает нужных людей вместе, чтобы в конце они оказались в винном баре.
Трудно сказать, что в итоге окажется более сильным опытом лично для вас: прослушать несколько выступлений, где картины из музеев и древние орнаменты сравнивают с оболочкой новых технологических продуктов или познакомиться за один вечер с тридцатью людьми из различных креативных индустрий.
Эдди Штерн, Co-Founder, The Breathing App
Эдди Штерн, учитель йоги Мадонны и Гвинет Пэлтроу, сейчас работает вместе с Дипак Чопрой и Moby над мобильным приложением The Breathing App — оно учит людей правильному дыханию и восстановлению организма естественным путем.
Говоря о сфере передовых технологий, часто используют такие эпитеты, как emerging и disruptive (возникающая из ниоткуда, подрывающая правила игры). На самом деле в этом нет ничего нового: это то, как мы были запрограммированы природой в течении миллионов лет эволюции. Нам приходилось искать возможности для больших прорывов, чтобы выжить, объединиться с другими людьми или достичь прогресса.
Стагнация мешает развиваться в сторону соучастия — к чему, по сути, стремится наша вселенная.
Поэтому все, что мы имеем — это проявление одной и той же искры креативности, которая дала нам огонь, первое написанное слово, телефонию и так далее.
Эта суть внутри нас — мы постоянно что-то создаем и превосходим достигнутое, потому что являемся частью некоего творения, и я не говорю об этом в религиозном смысле, скорее, что этим является вся природа. Мы можем быть ближе к этой сути, если не сопротивляемся переменам, а создаем их.
Иногда люди говорят: «Боже, как было круто без сотовых телефонов, когда мы собирались вместе на ужин в гостинной, чтобы поговорить». Но тогда, без сотовой связи, кроме всего прочего, была Холодная война и угроза ядерной бомбардировки.
Нет ничего идеального. Нам всегда кажется, что в прошлом есть проблеск золота. Стагнация мешает развиваться в сторону соучастия — к чему, по сути, стремится наша вселенная.
Мы можем почувствовать, насколько мало знаем о мире только когда занимаемся трансформацией обыденности, теряя сковывающее представление о том, что мы понимаем, что происходит. Потому что мы ничего не понимаем.
Мой прорыв состоит в практике дыхания. Когда мы испытываем стресс, частота наших вдохов и выдохов увеличивается, учащается сердцебиение.
Если мы испытываем стресс слишком часто, то наша симпатическая нервная система работает дольше положенного и выпускает излишки кортизола и адреналин.
Последние 320 миллионов лет наша нервная система эволюционировала, учитывая тот факт, что мы можем выжить, если заметим угрозу. Поэтому, когда мы замечаем опасность, внутри нас выделяются определенные гормоны и нейротрансмиттеры.
Когда мы конфликтуем или испытываем трудности, наше тело реагирует на химическом уровне, и это может привести к состоянию «бей или беги».
Если мы испытываем стресс слишком часто, то наша симпатическая нервная система работает дольше положенного и выпускает излишки кортизола и адреналин. Тело переполняется гормонами, которые оно не может использовать. В экстремальных случаях это ведет к кардиоваскулярным проблемам: болезням сердца, диабету, раку, расстройству пищеварения, проблемам со сном, тревоге и депрессии.
Для того, чтобы вытащить себя из симпатического переутомления, нам нужно активизировать парасимпатическую нервную систему и восстановить её деятельность. Она отвечает за отдых, восстановление организма и пищеварение.
Дыхание и работа нервной системы связаны напрямую — если меняешь одно, то меняется и другое.
Баланс между симпатической и парасимпатической нервной системой и есть то, что исправляет работу нашего тела. Их синхрония называется гомеостазом.
Гомеостазу свойственно замедлять наше дыхание, чтобы мы могли делать долгие, спокойные и глубокие вдохи. Поэтому, когда мы настраиваем себя на такое дыхание, то программируем нашу нервную систему и тело на то, чтобы они перешли в состояние самовосстановления.
Дыхание и работа нервной системы связаны напрямую — если меняешь одно, то меняется и другое. Это самое важное знание, которое я бы хотел передать другому человеку.
Евгений Фуксман, ex-Engineer, WhatsApp
Евгений Фуксман был одним из первых инженеров в WhatsApp, и работал там начиная с 2010 года, пока не ушел в 2018.
Мир принуждает нас к адаптации. Навыки очень быстро устаревают, из ниоткуда появляются новые технологии. Я провел около восьми лет в WhatsApp, опустив голову в песок. За это время в мире произошли вещи, которые я до сих пор пытаюсь догнать. Deep learning, blockchain, augmented reality — это всё своего рода революции. Поэтому сегодня, если ты инженер, то ты обязан следить за технологическими трендами, иначе моргнешь пару раз, — и останешься за бортом.
Для инженера важно в целом хорошо понимать принципы своей профессии. Не делать ставку на то, что у вас есть какие-то очень узкие технические знания, и вы очень хорошо знаете один язык программирования или технологию, — таких людей отсеивают, — важно, чтобы вы могли участвовать в решении разных проблем, в целом понимали архитектуру.
Deep learning, blockchain, augmented reality — это всё своего рода революции.
Например, сервер в WhatsApp был написан на языке программирования, который мало кто знает, и нанять под него профессионала было невозможно. Поэтому мы просто нанимали в целом хороших инженеров и давали время разобраться в языке. Если бы мы вместо этого взяли узкого специалиста со знанием языка, то он бы оказался однобоким и поверхностным.
На собеседованиях в WhatsApp пытаются выяснить, насколько человек многосторонний, и где у него дырки в картине мира.
На собеседованиях в WhatsApp нового человека интервьюируют от 5 до 7 инженеров, и каждый из них задаёт разные вопросы: про нюансы конкретного языка программирования, имитируют реальные проблемы и рабочие ситуации. Пытаются выяснить, насколько человек многосторонний, и где у него дырки в картине мира.
Сейчас везде нужны soft skills. В мире, где все построено на коммуникации, нельзя переоценить способность общаться, устанавливать новые контакты, доносить свою мысль и воспринимать информацию. Обычно инженеры в этом отстают, и мне кажется, что компания должна быть к этому готова. Это не значит, что такие инженеры — плохие. Я немного настороженно отношусь к инженерам с высокими soft skills: зачастую так они покрывают недостатки в технических навыках.
В мире стартапов люди работают по 10-12 часов в день, и если у них будет плохой менеджер, то они быстро перегорят, потому что не смогут приходить на работу за чем-то большим, чем просто чек.
Но если у тебя позиция менеджера и плохая коммуникация, то всем будет очень тяжело. Нужны лидерские качества, в хорошем смысле этого слова. В мире стартапов люди работают по 10-12 часов в день, и если у них будет плохой менеджер, то они быстро перегорят, потому что не смогут приходить на работу за чем-то большим, чем просто чек.
Алексас Дроздовскис, ex-Head of Strategy, Wargaming
Алексас работал в таких агентствах, как BrandScience, OMD, Proximity, Heraldist & Wondermarks, BBDO Worldwide и отвечал за креативную стратегию в Wargaming.
У меня был 10-летний опыт работы в креативных агентствах: я работал с медиа, брендингом, консультировал компании и создавал стратегии — и после этого создал креативное агентство внутри Wargaming для рекламы и всего, что касается 4P (прим. — теория 4P — это концепция в маркетинге, которая фокусируется на четырех главных составляющих в виде продукта, цены, продвижения и места для рекламы).
В Wargaming я понял, что настоящая стратегия — это понимание, что ты будешь делать, когда всё к чертям развалится.
Теория 4P — это концепция в маркетинге, которая фокусируется на четырех главных составляющих в виде продукта, цены, продвижения и места для рекламы.
Ситуация в креативных индустриях сильно меняется от одного региона к другому. В балтийских компаниях и в постсоветском пространстве никто не говорит о том, «как выстроить коммуникацию внутри компании», только «как оптимизировать туннель продаж».
Я наблюдаю разные стандарты корпоративной культуры и динамику, с которой она преображается. Но не видел идеального климата в какой-то конкретной стране. Можно встретить коллективы с повторяющимися проблемами в Америке и Сингапуре и при этом стартап в Москве, избавленный от них.
Главный навык сегодня — это осознанность и умение отделить себя от эго. Если не получается мыслить вне рамок эгоцентризма, это блокирует потенциал почти в любой сфере. Нужен широкий взгляд, без личных наслоений, чтобы понять, что в конечном итоге нужно клиенту, как с ним общаться.
Можно встретить коллективы с повторяющимися проблемами в Америке и Сингапуре и при этом стартап в Москве, избавленный от них.
У всех молодых менеджеров есть проблемы. Я слишком сильно контролировал процессы, когда начал управлять командой. Не умел доверять и делегировать. В такой ситуации менеджер тратит все силы и не даёт людям работать, не даёт раскрыться.
Проблемы, которые сегодня существуют в мире, находятся на границах между разными государствами, компаниями и юрисдикциями. И их решение обычно отсылает нас к тому, чтобы научится взаимодействовать с другими в этих серых зонах.
Амина Идигова, HR Consultant
За последние годы Амина Идигова стала одним из самых упоминаемых HR-консультантов в Беларуси.
Я хочу заменить себя на алгоритм, который будет делать мою работу по оценке персонала намного лучше меня самой. Для этого есть как минимум две веские причины.
Во-первых, люди врут. Эксперименты подтверждают, что люди, работая с информацией, тяготеют к трем паттернам: опущению, обобщению и искажению.
Без всякого злого умысла, совершенно бессознательно. Это древний защитный механизм. Он особенно силён в ситуациях, когда люди знают, что их оценивают. Они мгновенно перестраивются, стараются выглядеть лучшей версией себя и давать социально ожидаемые ответы. Я как HR часто убеждаюсь, что в процессе оценочного интервью или performance review от человека практически нереально получить достоверную информацию.
Во-вторых, «а судьи кто»? Не секрет, что “белковый”, живой HR-специалист может либо случайно чего-то не заметить, либо сознательно вынести очевидный риск за скобки. Часто случается, что вакансия горящая и кандидат нужен срочно, или звёзды внезапно сошлись так, что кандидат действительно произвел на тебя крайне позитивное впечатление. В таких ситуациях ты невольно закроешь глаза на серьёзные недостатки.
Поэтому я вижу будущее индустрии в том, чтобы убрать из всех оценочных или профориентационных процессов человеческий фактор.
С алгоритмом невозможны допущения, он полностью беспристрастен.
Он не подвержен эмоциональным или гормональным всплескам настроения. Его решение не зависит от уровня стресса, чувства голода или усталости. Он методично идёт по шаблону и протоколирует всё, невзирая на внешние обстоятельства.
Моя мечта — создать платформу для оценки комплексного профиля профессиональных и личностных компетенций на основе neuroscience-игр. В процессе игры алгоритм оценивает общий механизм решений, выборов, когнитивных и поведенческих показателей и личностных особенностей человека, демонстрируемых им в ходе игровой эмуляции. Финальный «цифровой профиль» человека формируется на основе многомерных данных о его паттернах мышления и поведенческих траекториях, которые система не только собрала и проанализировала, но ещё и сравнила с миллионами аналогичных профилей других игроков.
На выходе человек получает цифровую интерактивную диаграмму сформированности своих навыков, а также рекомендации о том, какие ближайшие зоны профессионального роста он мог бы освоить, какие наборы курсов и тренинги ему в этом помогут и на какие вакансии он после этого мог бы претендовать.
Для меня будущее HR-индустрии лежит именно в этой плоскости.
А мне самой было бы интересно заняться обучением этой самой нейронной сети, которая могла бы непредвзято оценивать человека.
На сегодняшний день уже есть попытки создать похожие платформы, но там пока что мало науки и много допущений. Ближайшая альтернатива им — это тесты. Однако, тестированием можно относительно достоверно проверить профессиональные навыки. Но не личностные особенности, известные сейчас под модным термином soft skills.
Долгое время люди увлекались тестами по оценке когнитивного интеллекта или IQ, считалось, что именно он лежит в основе профпригодности кандидата. Какое-то время назад фокус изменился, и все резко заговорили про важность эмоционального интеллекта, или EQ. Оказалось, что мало быть умным — нужно еще уметь договариваться. Сейчас актуально говорить про адаптивный интеллект или AQ — умение быть гибким, постоянно переучиваться и быстро подстраиваться под экспоненциально изменяющиеся условия жизни. Сейчас весь мир пришел в состояние турбулентности, а стабильность и «уверенность в завтрашнем дне» осталась только там, где нет будущего.
Отношения человека с будущим и его способность управлять неопределенностью — важная научная проблема и одновременно поле для многочисленных исследований. Из-за базовой человеческой жажды контроля и потребности в устойчивой и стабильной картине мира, «торговля определенностью» постепенно становится крупной индустрией, в которой крутятся большие деньги. Социологи выделяют всего три стратегии взаимодействия с нарастающей неопределенностью: планирование, прогнозирование и диалог с будущим.
Планирование, увы, хорошо работает только с небольшим временным горизонтом и зачастую формирует у человека чёткий фокус, который ограничивает или отсекает другие потенциальные возможности. Прогнозирование — причем не важно, гадание ли это на кофейной гуще или квазирациональные экспертные прогнозы — имеет чаще терапевтический, чем предсказательный эффект.
Полностью полагаться на него нельзя. Большинство книг известного экономиста Нассима Талеба как раз о том, насколько люди оказываются наивны, пытаясь предсказать будущее на основе экстраполяции настоящего.
Поэтому самая адекватная стратегия в условиях неопределенности — это быть готовым к некоторой неопределенности, непредсказуемости, и пребывать с будущим в постоянном диалоге.
То есть в режиме реального времени реагировать на происходящее и корректировать свои планы, не допуская того, чтобы они делали нас слепыми к изменениям.
А изменений происходит много — и сразу по всем фронтам. Вызовы нового времени требуют развития принципиально других навыков. Работа как таковая остаётся, но суть её сильно меняется. Компании уже нельзя разделить на IT и не IT, как мы привыкли. Сейчас все компании отращивают IT-экспертизу и постепенно становятся цифровыми. Эра знаний заканчивается, наступает эра мышления. Растёт востребованность в так называемых гибридных навыках (смесь hard- и soft-компетенций). Нужны люди на стыке компетенций, которые хорошо разбираются и в прикладной области, и в бизнесе, и в сервисе, и в дистрибуции.
Работодатели жалуются, что таких кандидатов на рынке нет. Что приходится обучать и готовить их своими силами. Особенно жалуются на поколение миллениалов, которые неуправляемы, необучаемы и ленивы. Волнуются, что «не на кого будет оставить страну». Возмущения справедливы, за исключением миллениалов — их технически родилось настолько мало, что при всех возможных плюсах и минусах, их экспансия нам не грозит. Численно в качестве основной рабочей силы, согласно глобальным демографическим расчетам профессора Капицы, в мире ещё долго будет господствовать армия 30-50-летних.
Поэтому я рекомендую работодателям увеличивать возрастные рамки на входе — миллениалов на всех просто не хватит. А кандидатам — не спешить на «балетную пенсию». Карьера после 45 — это новый хит.
Если брать отдельно беларуский рынок труда, то здесь последние лет 5 стабильно чётко прослеживается тренд «войти в айти». Некоторые при этом умудрились успешно войти, сделать карьеру и благополучно выйти в другие индустрии. Но желающих на входе всё равно ещё много. В основном привлекает высокая зарплата. Но люди часто не имеют представления о всех сложностях и челленджах, которые прилагаются к этой зарплате. А челленджей много.
Для начала — английский. У большинства желающих он никакой.
Вторая проблема — люди не умеют работать с информацией, попросту не умеют искать и гуглить. В интернете можно найти практически всё, если задаться целью.
Третья проблема — «выученная беспомощность». У большинства кандидатов крайне низкий уровень самостоятельности и ответственности, им нужна чёткая постановка задач, контроль и микро-менеджмент. IT так не работает. Здесь нужна высокая сознательность.
Четвертая — синдром отличника. Кандидаты думают, что идеальное решение существует. На самом деле, нет. Есть один сплошной цикл постоянных улучшений — continuous integration. Сделать достаточно хорошо — уже хорошо. В IT не работают на высшую оценку, здесь ищут оптимальное решение через отработку гипотез.
Пятая — у нас очень плохо развито продуктовое мышление. Наши кандидаты больше про технологии, чем про целостное видение и понимание проблем конечных пользователей. У них нет понимания, как сделать конечный продукт, им просто прикольно попробовать новые крутые технические фишки.
И шестое — неспособность к коммуникации и эффективному взаимодействию. Наши люди могут быть очень умными, но не уметь при этом доносить информацию, и уж точно — уметь доносить её понятно. Иногда в проекте такой «чёрный ящик» может стать серьёзным риском для бизнеса.
На рынке, безусловно, есть большой запрос на лидеров. Но я не строю иллюзий, что эту способность можно развить искусственно. Ты можешь отрастить управленческие способности, но лидерские качества — частота, на которой ты транслируешь, — она либо есть, либо её нет.
Менеджер — это тот, кто главный. А лидер — это тот, кто даёт своей команде почувствовать, что главные — они. Лидер создает атмосферу, вдохновляет и дает команде понимание, что они не просто винтики в системе, что они что-то значат. Увы, встречается очень мало людей, которые могут делать это по своей природе элегантно и искренне. Не больше 5% от общего населения.
Поэтому рекомендации на входе в IT просты: не стройте иллюзий, качайте английский, учитесь гуглить, имейте смелость пробовать и ошибаться, отращивайте навыки эффективной коммуникации, воспитывайте самостоятельность и развивайте продуктовое мышление, а самое главное — будьте готовы, что каждые 3-5 лет всё будет меняться. В IT стабильно гарантированы только изменения, остальное — непредсказуемо. И адаптивный интеллект вам в помощь.
В третью часть сериала Emerge мы вынесли триллер от Жени Суворова и героя следующей недели — Льва Мановича, профессора городского университета Нью-Йорка, с живым подкастом про насилие и любовь Homo de Futuro